Recepção: 09-04-2026
Aprovação: 15-05-2026
pág. 148
DOI: https://doi.org/10.61616/rvdc.v7i2.1545
Principios bioéticos en la administración del cuidado de enfermería
Patricia Lourdes Coronel Barzallo
https://orcid.org/0009-0007-6653-3239
patty_coronel@hotmail.es
Universidad Técnica de Machala
Elida Yesica Reyes Rueda
https://orcid.org/0000-0002-2466-2063
ereyes@utmachala.edu.ec
Universidad Técnica de Machala
RESUMEN
Introducción: La bioética en la gestión de enfermería es fundamental para garantizar cuidados
de calidad, especialmente en hospitales públicos con recursos limitados. Objetivo: Analizar la
aplicación de los principios bioéticos en la gestión de enfermería del Hospital General Teófilo
Dávila de Machala. Metodología: Estudio cuantitativo, descriptivo y transversal, con 85
profesionales de enfermería encuestados mediante escala Likert de 5 puntos. Resultados: El
82,4% de los participantes fueron mujeres y el 64,7% poseía licenciatura. En la
dimensión respeto a la dignidad, el 81% (69/85) reportó un trato humanizado en las relaciones
laborales, aunque solo el 72% (61/85) consideró que las decisiones administrativas respetan a
pacientes y personal. En justicia y equidad, la asignación justa de turnos alcanzó el 81%
(69/85), pero la distribución del recurso humano según necesidades reales solo obtuvo el 58%
(49/85). La toma de decisiones éticas fue la mejor valorada, con un 86% (73/85) para la
confidencialidad del paciente. La dimensión más crítica fue comunicación y clima ético:
únicamente el 52% (44/85) del personal manifestó poder expresar preocupaciones éticas sin
temor a represalias. En liderazgo ético, el 73% (62/85) reconoció que los líderes promueven
valores éticos, pero solo el 69% (59/85) consideró que los directivos sirven de ejemplo en
principios bioéticos. Conclusiones: Si bien existe una percepción moderadamente positiva,
persisten brechas importantes en equidad distributiva, comunicación abierta y coherencia del
liderazgo. Se recomienda implementar criterios transparentes de asignación de turnos,
canales seguros para denuncias éticas y comités de ética con participación de enfermería
gestora.
Palabras clave: bioética, gestión de enfermería, principios bioéticos, conflictos éticos, hospital
público
Licencia
Este trabajo está bajo una licencia Creative Commons Attribution 4.0 International.
pág. 149
Bioethical principles in the administration of nursing care
ABSTRACT
Introduction: Bioethics in nursing management is fundamental to ensuring quality care,
especially in public hospitals with limited resources. Objective: To analyze the application of
bioethical principles in nursing management at the Teófilo Dávila General Hospital in Machala.
Methodology: This quantitative, descriptive, cross-sectional study surveyed 85 nursing
professionals using a 5-point Likert scale. Results: 82.4% of participants were women, and
64.7% held a bachelor's degree. Regarding respect for dignity, 81% (69/85) reported humane
treatment in their work relationships, although only 72% (61/85) considered that
administrative decisions respected patients and staff. In terms of fairness and equity, 81%
(69/85) reported fair shift allocation, but only 58% (49/85) reported the distribution of human
resources according to actual needs. Ethical decision-making was the highest-rated aspect,
with 86% (73/85) citing patient confidentiality. The most critical dimension was
communication and ethical climate: only 52% (44/85) of staff reported being able to express
ethical concerns without fear of reprisal. In ethical leadership, 73% (62/85) recognized that
leaders promote ethical values, but only 69% (59/85) considered that managers serve as
examples in bioethical principles. Conclusions: While there is a moderately positive
perception, significant gaps persist in distributive equity, open communication, and leadership
consistency. It is recommended to implement transparent shift assignment criteria, secure
channels for ethical complaints, and ethics committees with the participation of nursing
managers.
Keywords: bioethics, nursing management, bioethical principles, ethical conflicts, public
hospital
License
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International license.
Bioethical principles in the administration of nursing care
ABSTRACT
Introduction: Bioethics in nursing management is fundamental to ensuring quality care,
especially in public hospitals with limited resources. Objective: To analyze the application of
bioethical principles in nursing management at the Teófilo Dávila General Hospital in Machala.
Methodology: This quantitative, descriptive, cross-sectional study surveyed 85 nursing
professionals using a 5-point Likert scale. Results: 82.4% of participants were women, and
64.7% held a bachelor's degree. Regarding respect for dignity, 81% (69/85) reported humane
treatment in their work relationships, although only 72% (61/85) considered that
administrative decisions respected patients and staff. In terms of fairness and equity, 81%
(69/85) reported fair shift allocation, but only 58% (49/85) reported the distribution of human
resources according to actual needs. Ethical decision-making was the highest-rated aspect,
with 86% (73/85) citing patient confidentiality. The most critical dimension was
communication and ethical climate: only 52% (44/85) of staff reported being able to express
ethical concerns without fear of reprisal. In ethical leadership, 73% (62/85) recognized that
leaders promote ethical values, but only 69% (59/85) considered that managers serve as
examples in bioethical principles. Conclusions: While there is a moderately positive
perception, significant gaps persist in distributive equity, open communication, and leadership
consistency. It is recommended to implement transparent shift assignment criteria, secure
channels for ethical complaints, and ethics committees with the participation of nursing
managers.
Keywords: bioethics, nursing management, bioethical principles, ethical conflicts, public
hospital
License
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International license.
pág. 150
INTRODUCCIÓN
La bioética ha emergido en las últimas décadas como una disciplina puente entre las ciencias
de la vida, los valores humanos y el derecho, ante el vertiginoso avance tecnológico y la
creciente complejidad de las decisiones en el ámbito sanitario (Chuquimarca y Rueda, 2025).
En el contexto hospitalario, su aplicación trasciende el plano clínico individual para interpelar
las estructuras organizacionales y las políticas institucionales, especialmente en sistemas de
salud con recursos limitados (Ortega, 2021). La gestión de enfermería, entendida como el
conjunto de acciones administrativas, técnicas y de liderazgo orientadas a organizar, planificar,
dirigir y evaluar los cuidados, constituye un eje ético-asistencial fundamental. En ella confluyen
dimensiones clínico-asistenciales, organizacionales, del equipo de salud y sociales, todas ellas
atravesadas por los principios bioéticos de autonomía, beneficencia, no maleficencia y justicia
(Párraga y Espinales, 2024)
Diversas investigaciones recientes muestran que el liderazgo ético en enfermería se asocia con
mejores resultados profesionales y organizacionales, al fortalecer el compromiso, el
desempeño y el empoderamiento del personal de enfermería (Becerra et al., 2021). Esto
sugiere que la incorporación de la bioética en la gestión no debe entenderse como un
componente accesorio, sino como un elemento central para la toma de decisiones y para la
construcción de una cultura institucional basada en el respeto, la transparencia y la
responsabilidad (Kim et al., 2025; García et al., 2021)
En Ecuador, el derecho a la salud está garantizado constitucionalmente y la normativa sanitaria
vigente establece la obligatoriedad de contar con comités de ética asistencial (Lázaro y Avalos,
2024). No obstante, la implementación efectiva de estos mecanismos es heterogénea. En la
práctica cotidiana de los hospitales públicos, la gestión de enfermería enfrenta tensiones
recurrentes derivadas de la sobrecarga laboral, la rotación de personal, la escasez de insumos
INTRODUCCIÓN
La bioética ha emergido en las últimas décadas como una disciplina puente entre las ciencias
de la vida, los valores humanos y el derecho, ante el vertiginoso avance tecnológico y la
creciente complejidad de las decisiones en el ámbito sanitario (Chuquimarca y Rueda, 2025).
En el contexto hospitalario, su aplicación trasciende el plano clínico individual para interpelar
las estructuras organizacionales y las políticas institucionales, especialmente en sistemas de
salud con recursos limitados (Ortega, 2021). La gestión de enfermería, entendida como el
conjunto de acciones administrativas, técnicas y de liderazgo orientadas a organizar, planificar,
dirigir y evaluar los cuidados, constituye un eje ético-asistencial fundamental. En ella confluyen
dimensiones clínico-asistenciales, organizacionales, del equipo de salud y sociales, todas ellas
atravesadas por los principios bioéticos de autonomía, beneficencia, no maleficencia y justicia
(Párraga y Espinales, 2024)
Diversas investigaciones recientes muestran que el liderazgo ético en enfermería se asocia con
mejores resultados profesionales y organizacionales, al fortalecer el compromiso, el
desempeño y el empoderamiento del personal de enfermería (Becerra et al., 2021). Esto
sugiere que la incorporación de la bioética en la gestión no debe entenderse como un
componente accesorio, sino como un elemento central para la toma de decisiones y para la
construcción de una cultura institucional basada en el respeto, la transparencia y la
responsabilidad (Kim et al., 2025; García et al., 2021)
En Ecuador, el derecho a la salud está garantizado constitucionalmente y la normativa sanitaria
vigente establece la obligatoriedad de contar con comités de ética asistencial (Lázaro y Avalos,
2024). No obstante, la implementación efectiva de estos mecanismos es heterogénea. En la
práctica cotidiana de los hospitales públicos, la gestión de enfermería enfrenta tensiones
recurrentes derivadas de la sobrecarga laboral, la rotación de personal, la escasez de insumos
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y la alta demanda asistencial, lo que genera un terreno fértil para la aparición de conflictos
éticos (Aroca et al., 2024). Estos dilemas no son meramente individuales; reflejan fallos en los
procesos de gestión y en la falta de espacios institucionalizados para la deliberación ética
(Ledesma et al., 2025).
El Hospital General Teófilo Dávila de Machala, institución de segundo nivel de atención
perteneciente a la red pública integral de salud, no es ajeno a esta realidad. Ubicado en la
provincia de El Oro, atiende a una población de alta vulnerabilidad con una demanda que
frecuentemente supera su capacidad instalada. Estudios previos señalan que este tipo de
entornos, caracterizados por déficit de recurso humano especializado, infraestructura en
proceso de adecuación y alta presión asistencial, constituyen un contexto propicio para la
emergencia de dilemas éticos en la gestión cotidiana de los servicios de enfermería (Sajamí et
al., 2021). Sin embargo, no se identifican investigaciones locales que aborden de manera
específica cómo se aplican los principios bioéticos en la gestión de enfermería en esta
institución, ni que exploren en profundidad los conflictos éticos que enfrentan los gestores en
áreas críticas como la asignación de turnos, la distribución de recursos humanos y la
organización del cuidado (Calisaya et al., 2024; Vizuet et al., 2022).
La literatura reciente ha identificado que los enfermeros gestores que integran la reflexión
ética en su quehacer logran no solo mayor satisfacción laboral en su equipo, sino también
mejores indicadores de seguridad clínica. Asimismo, se ha demostrado que los hospitales que
implementan programas de ética organizacional presentan menores tasas de eventos adversos
y mayor adherencia a las guías de práctica clínica (Soriano et al., 2024; Guzmán et al., 2025).
Por ello, resulta fundamental comprender cómo se incorporan los principios bioéticos en los
procesos de gestión de enfermería, identificar las brechas existentes y reconocer las
y la alta demanda asistencial, lo que genera un terreno fértil para la aparición de conflictos
éticos (Aroca et al., 2024). Estos dilemas no son meramente individuales; reflejan fallos en los
procesos de gestión y en la falta de espacios institucionalizados para la deliberación ética
(Ledesma et al., 2025).
El Hospital General Teófilo Dávila de Machala, institución de segundo nivel de atención
perteneciente a la red pública integral de salud, no es ajeno a esta realidad. Ubicado en la
provincia de El Oro, atiende a una población de alta vulnerabilidad con una demanda que
frecuentemente supera su capacidad instalada. Estudios previos señalan que este tipo de
entornos, caracterizados por déficit de recurso humano especializado, infraestructura en
proceso de adecuación y alta presión asistencial, constituyen un contexto propicio para la
emergencia de dilemas éticos en la gestión cotidiana de los servicios de enfermería (Sajamí et
al., 2021). Sin embargo, no se identifican investigaciones locales que aborden de manera
específica cómo se aplican los principios bioéticos en la gestión de enfermería en esta
institución, ni que exploren en profundidad los conflictos éticos que enfrentan los gestores en
áreas críticas como la asignación de turnos, la distribución de recursos humanos y la
organización del cuidado (Calisaya et al., 2024; Vizuet et al., 2022).
La literatura reciente ha identificado que los enfermeros gestores que integran la reflexión
ética en su quehacer logran no solo mayor satisfacción laboral en su equipo, sino también
mejores indicadores de seguridad clínica. Asimismo, se ha demostrado que los hospitales que
implementan programas de ética organizacional presentan menores tasas de eventos adversos
y mayor adherencia a las guías de práctica clínica (Soriano et al., 2024; Guzmán et al., 2025).
Por ello, resulta fundamental comprender cómo se incorporan los principios bioéticos en los
procesos de gestión de enfermería, identificar las brechas existentes y reconocer las
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situaciones que generan conflictos morales en los profesionales responsables de liderar los
cuidados (Villota et al., 2023).
El presente estudio se justifica, en primer lugar, por su relevancia científica, al aportar
evidencia empírica sobre una temática escasamente explorada en el contexto de los hospitales
públicos ecuatorianos. En segundo lugar, por su utilidad práctica, ya que sus hallazgos podrán
orientar el diseño de estrategias de fortalecimiento ético en la gestión de enfermería, así como
informar políticas institucionales y procesos de formación continua. Finalmente, desde una
perspectiva social, la investigación contribuye a la garantía de los derechos de los pacientes al
poner en el centro de análisis la calidad ética de la gestión del cuidado.
Para abordar esta problemática, el estudio se estructura a partir de los fundamentos teóricos
de la bioética principialista, los modelos de gestión de enfermería con enfoque ético y las
dimensiones de análisis ético en el ámbito hospitalario. Desde esta base, se formula como
objetivo general: Analizar la aplicación de los principios bioéticos en la gestión de enfermería
en el Hospital General de Machala.
METODOLOGÍA
El estudio se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo y transversal.
Realizado en el Hospital General Teófilo Dávila de Machala. La población estuvo constituida
por 148 profesionales de enfermería (licenciados, especialistas, magísteres, jefes y
coordinadores), excluyendo personal auxiliar y técnico. Se aplicó una muestra por
conveniencia, logrando la participación de 85 profesionales de enfermería que cumplieron los
criterios de inclusión: al menos tres meses de antigüedad, voluntad de participar mediante
consentimiento informado, y pertenecer al nivel asistencial o gestor con título de licenciatura
o posgrado. Se excluyó a quienes estuvieran en periodo de prueba, licencia prolongada o no
completaran los instrumentos.
situaciones que generan conflictos morales en los profesionales responsables de liderar los
cuidados (Villota et al., 2023).
El presente estudio se justifica, en primer lugar, por su relevancia científica, al aportar
evidencia empírica sobre una temática escasamente explorada en el contexto de los hospitales
públicos ecuatorianos. En segundo lugar, por su utilidad práctica, ya que sus hallazgos podrán
orientar el diseño de estrategias de fortalecimiento ético en la gestión de enfermería, así como
informar políticas institucionales y procesos de formación continua. Finalmente, desde una
perspectiva social, la investigación contribuye a la garantía de los derechos de los pacientes al
poner en el centro de análisis la calidad ética de la gestión del cuidado.
Para abordar esta problemática, el estudio se estructura a partir de los fundamentos teóricos
de la bioética principialista, los modelos de gestión de enfermería con enfoque ético y las
dimensiones de análisis ético en el ámbito hospitalario. Desde esta base, se formula como
objetivo general: Analizar la aplicación de los principios bioéticos en la gestión de enfermería
en el Hospital General de Machala.
METODOLOGÍA
El estudio se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo y transversal.
Realizado en el Hospital General Teófilo Dávila de Machala. La población estuvo constituida
por 148 profesionales de enfermería (licenciados, especialistas, magísteres, jefes y
coordinadores), excluyendo personal auxiliar y técnico. Se aplicó una muestra por
conveniencia, logrando la participación de 85 profesionales de enfermería que cumplieron los
criterios de inclusión: al menos tres meses de antigüedad, voluntad de participar mediante
consentimiento informado, y pertenecer al nivel asistencial o gestor con título de licenciatura
o posgrado. Se excluyó a quienes estuvieran en periodo de prueba, licencia prolongada o no
completaran los instrumentos.
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Se empleó una encuesta basada en un cuestionario estructurado con escala Likert de cinco
puntos: 1 = Nunca, 2 = Casi nunca, 3 = A veces, 4 = Casi siempre y 5 = Siempre. El instrumento
fue validado mediante juicio de expertos y prueba piloto. Está conformado por dos bloques
principales: el primero incluye 10 ítems sociodemográficos y laborales relacionados con edad,
sexo, estado civil, nivel académico, cargo, servicio, experiencia profesional, antigüedad en la
institución, tipo de contrato y turno predominante; el segundo contiene 25 ítems orientados
a evaluar cinco dimensiones bioéticas aplicadas a la gestión de enfermería: respeto a la
dignidad y trato humano, justicia y equidad en la gestión, toma de decisiones éticas,
comunicación y clima ético, y liderazgo ético en enfermería, cada una con cinco ítems.
La confiabilidad del instrumento se evaluó mediante el coeficiente alfa de Cronbach,
obteniéndose un valor de 0,91 en la prueba piloto, lo que evidencia una excelente consistencia
interna.
La encuesta fue aplicada en los tres turnos laborales, garantizando el anonimato, la
confidencialidad de la información y la participación voluntaria de los profesionales mediante
la aplicación del consentimiento informado. El tiempo estimado para completar el cuestionario
fue de 10 a 15 minutos.
Los datos fueron procesados mediante el programa estadístico SPSS versión 25. Los resultados
se presentaron en tablas descriptivas, utilizando frecuencias y porcentajes.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
A continuación, se presentan los hallazgos estructurados según las dimensiones del
instrumento y los objetivos del estudio.
Características sociodemográficas y laborales de la muestra
De los 85 profesionales de enfermería participantes, el 82,4% (n=70) fueron mujeres y el 17,6%
(n=15) hombres, lo que refleja la feminización histórica de la enfermería en Ecuador. La edad
Se empleó una encuesta basada en un cuestionario estructurado con escala Likert de cinco
puntos: 1 = Nunca, 2 = Casi nunca, 3 = A veces, 4 = Casi siempre y 5 = Siempre. El instrumento
fue validado mediante juicio de expertos y prueba piloto. Está conformado por dos bloques
principales: el primero incluye 10 ítems sociodemográficos y laborales relacionados con edad,
sexo, estado civil, nivel académico, cargo, servicio, experiencia profesional, antigüedad en la
institución, tipo de contrato y turno predominante; el segundo contiene 25 ítems orientados
a evaluar cinco dimensiones bioéticas aplicadas a la gestión de enfermería: respeto a la
dignidad y trato humano, justicia y equidad en la gestión, toma de decisiones éticas,
comunicación y clima ético, y liderazgo ético en enfermería, cada una con cinco ítems.
La confiabilidad del instrumento se evaluó mediante el coeficiente alfa de Cronbach,
obteniéndose un valor de 0,91 en la prueba piloto, lo que evidencia una excelente consistencia
interna.
La encuesta fue aplicada en los tres turnos laborales, garantizando el anonimato, la
confidencialidad de la información y la participación voluntaria de los profesionales mediante
la aplicación del consentimiento informado. El tiempo estimado para completar el cuestionario
fue de 10 a 15 minutos.
Los datos fueron procesados mediante el programa estadístico SPSS versión 25. Los resultados
se presentaron en tablas descriptivas, utilizando frecuencias y porcentajes.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
A continuación, se presentan los hallazgos estructurados según las dimensiones del
instrumento y los objetivos del estudio.
Características sociodemográficas y laborales de la muestra
De los 85 profesionales de enfermería participantes, el 82,4% (n=70) fueron mujeres y el 17,6%
(n=15) hombres, lo que refleja la feminización histórica de la enfermería en Ecuador. La edad
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media fue de 38,7 años (DE=8,2 años). En cuanto al estado civil, el 35,3% eran casados/as,
28,2% solteros/as, 18,8% unión libre, 12,9% divorciados/as y 4,7% viudos/as.
Respecto al nivel académico, el 64,7% (n=55) poseía licenciatura, el 24,7% (n=21) maestría, el
4,7% especialidad y el 5,9% otros (técnicos o auxiliares, aunque en la muestra final solo se
incluyeron profesionales con título de licenciatura o posgrado). El 88,2% (n=75) se
desempeñaba como enfermero/a asistencial, mientras que el 11,8% (n=10) ocupaba cargos de
jefatura o coordinación. Los servicios con mayor representación fueron Emergencias (25,9%),
Centro Quirúrgico (16,5%), UCI (9,4%) y Medicina Interna (8,2%).
El 65,9% (n=56) reportó más de 10 años de experiencia profesional, y el 56,5% (n=48) más de
10 años de antigüedad en la institución. El tipo de contrato predominante fue el
nombramiento (81,2%, n=69) y el turno rotativo (78,8%, n=67). Estos datos coinciden con los
perfiles reportados en otros hospitales públicos ecuatorianos, donde la enfermería es ejercida
mayoritariamente por mujeres con contratos estables y alta experiencia, aunque con una
sobrecarga derivada de la rotación de turnos.
Tabla 1. Características sociodemográficas y laborales del personal de enfermería
Variable Categoría n %
Sexo Femenino 70 82,4%
Masculino 15 17,6%
Estado civil
Casado/a 30 35,3%
Soltero/a 24 28,2%
Unión libre 16 18,8%
Divorciado/a 11 12,9%
Viudo/a 4 4,7%
Nivel académico
Licenciatura 55 64,7%
Maestría 21 24,7%
Especialidad 4 4,7%
Otro 5 5,9%
Cargo Enfermero/a asistencial 75 88,2%
Jefe/a o coordinador/a 10 11,8%
Experiencia profesional < 1 año 1 1,2%
media fue de 38,7 años (DE=8,2 años). En cuanto al estado civil, el 35,3% eran casados/as,
28,2% solteros/as, 18,8% unión libre, 12,9% divorciados/as y 4,7% viudos/as.
Respecto al nivel académico, el 64,7% (n=55) poseía licenciatura, el 24,7% (n=21) maestría, el
4,7% especialidad y el 5,9% otros (técnicos o auxiliares, aunque en la muestra final solo se
incluyeron profesionales con título de licenciatura o posgrado). El 88,2% (n=75) se
desempeñaba como enfermero/a asistencial, mientras que el 11,8% (n=10) ocupaba cargos de
jefatura o coordinación. Los servicios con mayor representación fueron Emergencias (25,9%),
Centro Quirúrgico (16,5%), UCI (9,4%) y Medicina Interna (8,2%).
El 65,9% (n=56) reportó más de 10 años de experiencia profesional, y el 56,5% (n=48) más de
10 años de antigüedad en la institución. El tipo de contrato predominante fue el
nombramiento (81,2%, n=69) y el turno rotativo (78,8%, n=67). Estos datos coinciden con los
perfiles reportados en otros hospitales públicos ecuatorianos, donde la enfermería es ejercida
mayoritariamente por mujeres con contratos estables y alta experiencia, aunque con una
sobrecarga derivada de la rotación de turnos.
Tabla 1. Características sociodemográficas y laborales del personal de enfermería
Variable Categoría n %
Sexo Femenino 70 82,4%
Masculino 15 17,6%
Estado civil
Casado/a 30 35,3%
Soltero/a 24 28,2%
Unión libre 16 18,8%
Divorciado/a 11 12,9%
Viudo/a 4 4,7%
Nivel académico
Licenciatura 55 64,7%
Maestría 21 24,7%
Especialidad 4 4,7%
Otro 5 5,9%
Cargo Enfermero/a asistencial 75 88,2%
Jefe/a o coordinador/a 10 11,8%
Experiencia profesional < 1 año 1 1,2%
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1-5 años 7 8,2%
6-10 años 21 24,7%
> 10 años 56 65,9%
Tipo de contrato Nombramiento 69 81,2%
Contrato ocasional 16 18,8%
Turno predominante
Diurno 11 12,9%
Nocturno 7 8,2%
Rotativo 67 78,8%
Total 85 100%
Fuente: Elaboración propia
Respeto a la dignidad y trato humano
En esta dimensión (Tabla 2), el 81% (69/85) del personal manifestó que en su unidad se
promueve un trato humanizado en todas las relaciones laborales (respuestas “siempre” o “casi
siempre”), y el 77% (65/85) percibió un trato respetuoso por parte de los directivos de
enfermería. Además, el 73% (62/85) indicó que se reconoce el valor humano y profesional del
personal. No obstante, el ítem “las decisiones administrativas consideran el respeto hacia los
pacientes y el personal” obtuvo un nivel de acuerdo del 72% (61/85), con un 19% de indecisos
(16/85) y un 9% en desacuerdo.
Estos resultados indican que, aunque el discurso del trato digno está ampliamente aceptado,
su materialización en decisiones administrativas concretas es aún deficiente para una parte
relevante del personal. Lázaro y Avalos (2024) señalaron que en los hospitales públicos
ecuatorianos persisten brechas entre la internalización del principio de respeto y su aplicación
práctica en la gestión cotidiana. Asimismo, Ortega (2021) destaca que la dignidad no debe
limitarse al trato interpersonal, sino que debe permear todas las decisiones organizacionales.
Tabla 2. Respeto a la dignidad y trato humano
PREGUNTA RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
En mi servicio se
respeta la dignidad del
personal de
enfermería
1 = Nunca 2 2%
2 = Casi nunca 3 4%
3 = A veces 19 22%
4 = Casi siempre 28 33%
5 = Siempre 33 39%
1-5 años 7 8,2%
6-10 años 21 24,7%
> 10 años 56 65,9%
Tipo de contrato Nombramiento 69 81,2%
Contrato ocasional 16 18,8%
Turno predominante
Diurno 11 12,9%
Nocturno 7 8,2%
Rotativo 67 78,8%
Total 85 100%
Fuente: Elaboración propia
Respeto a la dignidad y trato humano
En esta dimensión (Tabla 2), el 81% (69/85) del personal manifestó que en su unidad se
promueve un trato humanizado en todas las relaciones laborales (respuestas “siempre” o “casi
siempre”), y el 77% (65/85) percibió un trato respetuoso por parte de los directivos de
enfermería. Además, el 73% (62/85) indicó que se reconoce el valor humano y profesional del
personal. No obstante, el ítem “las decisiones administrativas consideran el respeto hacia los
pacientes y el personal” obtuvo un nivel de acuerdo del 72% (61/85), con un 19% de indecisos
(16/85) y un 9% en desacuerdo.
Estos resultados indican que, aunque el discurso del trato digno está ampliamente aceptado,
su materialización en decisiones administrativas concretas es aún deficiente para una parte
relevante del personal. Lázaro y Avalos (2024) señalaron que en los hospitales públicos
ecuatorianos persisten brechas entre la internalización del principio de respeto y su aplicación
práctica en la gestión cotidiana. Asimismo, Ortega (2021) destaca que la dignidad no debe
limitarse al trato interpersonal, sino que debe permear todas las decisiones organizacionales.
Tabla 2. Respeto a la dignidad y trato humano
PREGUNTA RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
En mi servicio se
respeta la dignidad del
personal de
enfermería
1 = Nunca 2 2%
2 = Casi nunca 3 4%
3 = A veces 19 22%
4 = Casi siempre 28 33%
5 = Siempre 33 39%
pág. 156
Los directivos de
enfermería mantienen
un trato respetuoso
hacia el personal
1 = Nunca 2 2%
2 = Casi nunca 1 1%
3 = A veces 17 20%
4 = Casi siempre 26 31%
5 = Siempre 39 46%
En la gestión del servicio
se reconoce el valor
humano y profesional
del personal de
enfermería
1 = Nunca 4 5%
2 = Casi nunca 5 6%
3 = A veces 14 16%
4 = Casi siempre 34 40%
5 = Siempre 28 33%
Las decisiones
administrativas
consideran el respeto
hacia los pacientes y el
personal
1 = Nunca 1 1%
2 = Casi nunca 7 8%
3 = A veces 16 19%
4 = Casi siempre 34 40%
5 = Siempre 27 32%
En mi unidad se
promueve un trato
humanizado en todas
las relaciones laborales
1 = Nunca 2 2%
2 = Casi nunca 1 1%
3 = A veces 13 15%
4 = Casi siempre 32 38%
5 = Siempre 37 44%
Total 85 100%
Fuente: Elaboración propia
Justicia y equidad en la gestión
En esta dimensión (Tabla 3), la asignación justa de turnos fue el aspecto mejor valorado, con
un 81% (69/85) de respuestas positivas (“siempre” o “casi siempre”), y la distribución
equitativa de actividades alcanzó el 73% (62/85). El trato igualitario a todos los integrantes fue
reconocido por el 77% (65/85) y las oportunidades asignadas de forma justa por
el 78% (66/85). Sin embargo, el ítem crítico “la distribución del recurso humano responde a
las necesidades reales del servicio” solo obtuvo el 58% (49/85) de acuerdo, mientras que un
25% (21/85) se mostró indeciso (“a veces”) y un 18% (15/85) en desacuerdo.
Esta brecha evidencia que, si bien los criterios de turnos son percibidos como justos, la
dotación global de personal es insuficiente y no se ajusta a la demanda asistencial, generando
un conflicto ético distributivo. Vizuet et al. (2022) ya identificaron que la falta de equidad en
la asignación de recursos humanos constituye el principal dilema ético cotidiano para los
Los directivos de
enfermería mantienen
un trato respetuoso
hacia el personal
1 = Nunca 2 2%
2 = Casi nunca 1 1%
3 = A veces 17 20%
4 = Casi siempre 26 31%
5 = Siempre 39 46%
En la gestión del servicio
se reconoce el valor
humano y profesional
del personal de
enfermería
1 = Nunca 4 5%
2 = Casi nunca 5 6%
3 = A veces 14 16%
4 = Casi siempre 34 40%
5 = Siempre 28 33%
Las decisiones
administrativas
consideran el respeto
hacia los pacientes y el
personal
1 = Nunca 1 1%
2 = Casi nunca 7 8%
3 = A veces 16 19%
4 = Casi siempre 34 40%
5 = Siempre 27 32%
En mi unidad se
promueve un trato
humanizado en todas
las relaciones laborales
1 = Nunca 2 2%
2 = Casi nunca 1 1%
3 = A veces 13 15%
4 = Casi siempre 32 38%
5 = Siempre 37 44%
Total 85 100%
Fuente: Elaboración propia
Justicia y equidad en la gestión
En esta dimensión (Tabla 3), la asignación justa de turnos fue el aspecto mejor valorado, con
un 81% (69/85) de respuestas positivas (“siempre” o “casi siempre”), y la distribución
equitativa de actividades alcanzó el 73% (62/85). El trato igualitario a todos los integrantes fue
reconocido por el 77% (65/85) y las oportunidades asignadas de forma justa por
el 78% (66/85). Sin embargo, el ítem crítico “la distribución del recurso humano responde a
las necesidades reales del servicio” solo obtuvo el 58% (49/85) de acuerdo, mientras que un
25% (21/85) se mostró indeciso (“a veces”) y un 18% (15/85) en desacuerdo.
Esta brecha evidencia que, si bien los criterios de turnos son percibidos como justos, la
dotación global de personal es insuficiente y no se ajusta a la demanda asistencial, generando
un conflicto ético distributivo. Vizuet et al. (2022) ya identificaron que la falta de equidad en
la asignación de recursos humanos constituye el principal dilema ético cotidiano para los
pág. 157
enfermeros gestores en hospitales de tercer nivel. En la misma línea, Calisaya et al. (2024)
reportaron que el déficit de personal es una fuente recurrente de estrés ético en los servicios
críticos.
Tabla 3. Justicia y equidad en la gestión
PREGUNTA RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
La distribución de
actividades entre el
personal se realiza de
manera equitativa
1 = Nunca 2 2%
2 = Casi nunca 1 1%
3 = A veces 20 24%
4 = Casi siempre 32 38%
5 = Siempre 30 35%
La asignación de turnos
se realiza con criterios
justos
1 = Nunca 2 2%
2 = Casi nunca 1 1%
3 = A veces 13 15%
4 = Casi siempre 29 34%
5 = Siempre 40 47%
La distribución del
recurso humano
responde a las
necesidades reales del
servicio
1 = Nunca 6 7%
2 = Casi nunca 9 11%
3 = A veces 21 25%
4 = Casi siempre 29 34%
5 = Siempre 20 24%
En mi unidad, todos los
integrantes reciben un
trato igualitario
1 = Nunca 2 2%
2 = Casi nunca 1 1%
3 = A veces 17 20%
4 = Casi siempre 28 33%
5 = Siempre 37 44%
Las oportunidades de
participación y
responsabilidad se
asignan de forma justa
1 = Nunca 1 1%
2 = Casi nunca 2 2%
3 = A veces 15 18%
4 = Casi siempre 36 42%
5 = Siempre 31 36%
Total 85 100%
Fuente: Elaboración propia
Toma de decisiones éticas
Esta fue la dimensión mejor evaluada globalmente (Tabla 4). La confidencialidad de la
información del paciente fue considerada en la gestión por el 86% (73/85), y el 81% (69/85)
indicó que las decisiones de gestión se basan en principios éticos. Asimismo, el 74% (63/85)
reportó que la jefatura busca soluciones éticas y dialogadas ante conflictos, y el 76% (65/85)
señaló que se fomenta el diálogo para resolver problemas éticos.
enfermeros gestores en hospitales de tercer nivel. En la misma línea, Calisaya et al. (2024)
reportaron que el déficit de personal es una fuente recurrente de estrés ético en los servicios
críticos.
Tabla 3. Justicia y equidad en la gestión
PREGUNTA RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
La distribución de
actividades entre el
personal se realiza de
manera equitativa
1 = Nunca 2 2%
2 = Casi nunca 1 1%
3 = A veces 20 24%
4 = Casi siempre 32 38%
5 = Siempre 30 35%
La asignación de turnos
se realiza con criterios
justos
1 = Nunca 2 2%
2 = Casi nunca 1 1%
3 = A veces 13 15%
4 = Casi siempre 29 34%
5 = Siempre 40 47%
La distribución del
recurso humano
responde a las
necesidades reales del
servicio
1 = Nunca 6 7%
2 = Casi nunca 9 11%
3 = A veces 21 25%
4 = Casi siempre 29 34%
5 = Siempre 20 24%
En mi unidad, todos los
integrantes reciben un
trato igualitario
1 = Nunca 2 2%
2 = Casi nunca 1 1%
3 = A veces 17 20%
4 = Casi siempre 28 33%
5 = Siempre 37 44%
Las oportunidades de
participación y
responsabilidad se
asignan de forma justa
1 = Nunca 1 1%
2 = Casi nunca 2 2%
3 = A veces 15 18%
4 = Casi siempre 36 42%
5 = Siempre 31 36%
Total 85 100%
Fuente: Elaboración propia
Toma de decisiones éticas
Esta fue la dimensión mejor evaluada globalmente (Tabla 4). La confidencialidad de la
información del paciente fue considerada en la gestión por el 86% (73/85), y el 81% (69/85)
indicó que las decisiones de gestión se basan en principios éticos. Asimismo, el 74% (63/85)
reportó que la jefatura busca soluciones éticas y dialogadas ante conflictos, y el 76% (65/85)
señaló que se fomenta el diálogo para resolver problemas éticos.